白青婷：“关于第2个问题管理人员配置不均匀问题，还有没有补充的？

没有的话，就到第三个问题了。

员工升级机制不透明。

陶总。”

第一事业部总裁陶武明：“这个在我们东北来说，可能问题更严重一些，大哥喜欢谁，谁就更容易得到重用一些。这个问题我没有解决的好办法，认为是正常的。

再加上公司自身也没有出这个透明的工员升级机制。”

第二事业部总裁雷春：“这个员工升级机制不透明的问题，是缺乏了一些对应的规章和制度。

建议由人力负责人周楠总牵头，完善一个薪酬体系，把这个员工升级机制写进文件里，每个新人来了就发一本。”

白青婷：“完善一个薪酬体系。人力的周楠总，你的意见呢？”

人力负责人周楠：“白老板，我认为雷总提的意见很精准，我会后就着手安排疏理我们的薪酬体系，把毛病找出来后，形成有一解决方案，报公司审批。”

白青婷：“宋总，员工升级机制不透明的问题。”

第五事业部总裁宋致远：“刚才大家都说了要重新形成一个新的薪酬体系。

在这裏提个建议，明确一下，实现什么样的业绩的团队可以有多少提职加薪的比例。

这个团队可以是生产片区，也可以是事业部。

总之是要避免吃大锅饭的问题，提职加薪的事情，不能够搞平均主义，要对作出突出贡献的人才给予提职加薪。”

白青婷：“不吃大锅饭。

赵满福，你说下员工升级机制不透明的问题怎么解决？”

第五事业部南海片区生产负责人赵满福：“员工升级机制不透明这个还是比较的模糊，我认为员工升级机制需要有一个可以量化的标准，否则及时是透明了机制，一样的整得员工人怨声载道的。

比如说：项目经理，量化标准就是完成了多少产值，收回了多少钱？

比如说：片区商务负责人，每人管了多少个项目部，有多少产值，有多少收款，有多少对下付款，是正现金流，还是负现金流，有没有对上的结算，办没有，办了的结果怎么样，目标考核的毛利率降低了没有等。

有没有对下的结算审核，准确率如何？

有没有被举报，如果被举报后查出来的结果怎样？

有没有培养新的商务人员等。

等等，这些考核指标，他的得分是多少，设计好各项得分的权重。

这样就可以完全量化一个片区商务负责人考核指标，以分数来计算，分高的有权利参与提职加薪。”

白青婷：“你这个说的好复杂。

你自己总结成几个字，试一下。”

赵满福：“白老板，总结成：将员工的升级标准量化，你看，可行吗？”

白青婷：“员工升级标准量化，可行。”

白青婷：“好。

到第4个问题了，奖金分配机制不透明。

陶总，请给出你的解法。”

第一事业部总裁陶武明：“白老板，以前我们的奖金是产值奖，收款奖，结算奖，超额毛利奖，这几项。

这几项奖金的比例公司是制定了标准的。

之所以反映出来，有人说这个奖金分配机制不透明，可能是没有没有把这个奖金分配的比例细化到每一个人的头上，那么就总有人觉得自己的奖金是分配少了的。

如何破解这个问题呢？

以项目部为例，设项目部的奖金是100%，则把项目经理的奖金定个比例，比如说是30%，商务经理的奖金定个比例，比如说是25%，生产经理的奖金定个比例，比如说是15%，其他人的则按系统分，比如说商务的占15%，生产的占15%。”

白青婷：“把奖金分配比例定下来。

雷总。你说下对奖金分配机制不透明的意见。”

第二事业部总裁雷春：“我认为陶总的想法太先进了，我完全是认可的，没有想到更好的办法。”

白青婷：“宋致远，你是不是也没有想到办法？”

第五事业部总裁宋致远：“我没有想到比陶总提的更好的办法。

但是我在陶总提的办法上面上了一点点意见。

如果事先把奖金分配比例全部都定好了，看起来是透明的了，公平的了。

这样的话，只要是占在那个职位上的人，反正奖金都多，我们这个政策就有可能滋生出新问题来，让事情不能真正得到解决。

所以，我想在定下来奖金分配比例的基础上，再加一个限制条件。

就是项目经理以下的人，项目经理有权利在他们固定的奖金分配比例的基础上进行调整的权利，这个权利比如说可以设计成正负30%，这个比例会后再讨论商量，这裏仅是一个示例。

这样的话，谁躲懒不干活或者是干得不好，项目经理就有权利动他的奖金来分配给其他干得更好的人。

那么项目经理又由谁来控制呢？

由片区生产副总来控件目经理的奖金上下浮动的比例。

同时片区生产副总有权利控制片区商务负责人的奖金上下浮动比例。

片区商务负责人有权利控制所分管的商务人员的奖金上下浮动比例。”

白青婷：“宋总，几个字总结，请提炼出关键词。”

第五事业部总裁宋致远：“允许奖金浮动比例。”

白青婷：“赵满福，对奖金分配机制不透明的意见。”

赵满福：“白老板，建议奖金分配的总金额以项目部为单位，但是要允许片区生产负责人在必要的时候在项目部之间对奖金进行适当比例的调配。”

白青婷：“原则上都是每个项目部的奖金自己分配，为何要跨项目部分配呢？”

赵满福：“因为在同一个片区内，会出现一些好干的，毛利又可观的项目；当然也会出现一些难啃的项目。

这样允许片区生产负责人在必要的时候进行项目部之间的奖金调配的话，有利于安排项目管理人员随时去到合适的项目去。”

白青婷：“先记下来，项目部间的奖金调整。我感觉是比较难。

毕竟对于员工来说，肯定是有遇到好的项目的时候，也有遇到项目不好的时候。

当然了，如果你说你次次都是遇到不好的项目，那么这种人我们要注意了，要少用或者不用这样的人，为什么呢？

就是因为他的运气太差了，甚至还有可能会连累公司的。”

白青婷：“关于这个奖金分配机制，一般是片区的商务负责人在计算每个项目部员工的奖金。

张云青，你说一下你的体会。”

张云青：“白老板，我到公司来，这是第一个年头，还没有亲自经历过计算各位同事奖金的事情。

但是呢，我理解这个奖金分配机制不透明带来的危害。

我所分管的项目部，就已经有人完全不信任公司会发奖金。

我问为什么，对方回答的是，干了这么多年就没有发过奖金。

所以，我认为这个奖金分配机制，确实是需要制定清楚，写明白什么奖金在具备什么条件的情况下发。

而且现在像产值奖、收款奖就可以按季度发放，结算奖，超额毛利奖就必须要等到对上结算，对下结算已经全部完成了，毛利率已经锁定了才能够发放。

而且对于超额毛利奖的发放比例不应该超对上收款的比例。”

白青婷：“产值奖、收款奖按季度发放，结算奖、超额毛利奖的时间及比例限制。

好，还有没有其他人提意见。”

成本中心负责人马文轩：“关于这个奖金分配机制不透明的问题，白老板，我还有一点点建议。

就是现在都是把项目部的奖金，基本上是说清楚了的，但是事业部的那么多员工的奖金呢？

成本中心及未来建立的各种中心的奖金呢，又怎么计算呢？

我们是不是该把项目部的奖金分配出来呢？

我有一个想法。”