但是嘉盛不一样，下面公司众多，凭什么只有便利店的员工，都有机会得到便利店的股份，我们其它公司的，为什么就不能得到公司股份？

这还真是个问题。

总之，提高员工的积极性，降低员工流失率，这并不是件容易的事，最完美的方案，就是两手抓，两手都要硬，企业文化建设和物质方面的奖励，同时进行。

你只抓企业文化建设，不行，太苍白无力，是人就都要吃饭的。

只抓物质奖励，也不行，长此以往，企业的价值观都会有问题，留下来的人，更关心自己的价值，而不会重视如何实现客户的价值。

“那你有什么方案？”冯一平问。

李琳看了他一眼，“我也没有什么好办法。”

但她显然是有些想法的，只不过冯一平猜测，她有些话不太好说。

“确实只在一个公司推行这个制度，确实不行。”冯一平看着夜幕下墨绿色的大海，和青灰色的天空在远处结为一体，其实，具体成功的例子他知道，估计李琳也知道。

只不过这样的提议，李琳确实不好说。

“那要不，就考虑全员持股。”冯一平拍了一下桌子。

华为的经验表明，这确实是一条非常可行的路子。

这样做的好处很多，首先，自然是让员工和企业的发展息息相关，因为个人薪酬里，分红占了很大部分的比例，公司效益好，大家收入才高，所以，积极性，那自然是没得说的。

同时，这样的股权激励，能留住核心人才，让这些和核心人才，即使在企业经历困难期的时候，也能选择和公司风雨同舟。

更重要的一点，这样的激励方案，等于开启了技术和管理两个职务方面的双向通道。

在一般的企业里，往往只有管理岗位能拿到更高的薪酬和福利，技术骨干则拿着较低的收入，这对企业的发展，显然是不利的。

而股权激励，能保证这两个方向的收入基本持平，员工从而可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家，作为自己未来的职业发展道路。

这样做，不但保证了员工的发展空间，同时也使得企业的人才结构更加稳定。

双向通道的开启，也能一定程度地弱化管理者的权利，开发通畅的沟通渠道，有利于企业内部的竞争环境。

而弱化管理部门职能的另外一个附带功能，就是有利于绩效考核的公平性。

绩效考核方案再好，总要由人来评定，而任一间办公室，都会有办公室政治，这是导致一些考核不公平的主要原因。

……

还有一点，人人持股，其实也相当于冯一平能变现很多资金，不说多，十来个亿肯定没问题。

“人人持股？”金翎有些不确定问。

“对，我觉得这可以作为一个方向，你想想，我们去上市，不管是国内还是国外，总要把股份卖给一些机构，或者跟我们不相关的人，那还不如让自己的员工享受这样的福利。”

这么一说，让金翎也很赞同，企业只要做大了，总不可能股份全是属于自己的。

“我们集团和各公司，有着先进的管理制度，从技术上说，支持这样的方案。”李琳说。

显然，她应该早就有过这方面的思考。

虽然财务方面的工作，同样存在一些问题，但是，作为集团现有的除金翎之外的另一个首席，作为CFO的李琳，积极性非常高，虽然她没有在知名大公司从业的经历，但是现在还是能跟上集团的发展步伐，这说明她在私底下，同样在坚持学习。

“金总，你先成立一个薪酬委员会，制定科学完善的薪酬激励方案。”

“李总，你们现在就开始研究这样的方案，我不设定最后期限，总之，一定要科学合理，还要考虑将来如何顺应趋势进行调整。”

这样大的方案，冯一平估计，一年之内能有个大概，就很不错。